【对付出格行为的下属】如何对付出格行为的下属

乐雅养生网导读：对于管理者来说对付出格行为的下属非常重要，一旦处理不好，就会影响到公司。那么，下面小编就为你介绍对付出格行为的下属：

你在工作中肯定会遇到形形色色的人。如果事不伤己，往往调侃：“林子大了什么鸟都有。”倘若碰其壁，就私下泄愤：“鸟人！”什么是鸟人呢？具体表现在：妒忌心重，看到别人出成绩，就摆出傲慢挥洒讥讽；爱慕虚荣，工作中爱出风头，总不切实际夸大自我功劳；热衷八卦，捕风捉影的蛊惑同事，使得同事间关系紧张；奸诈卑劣，为了达到自己目的而不择手段等等。总而言之，凡是偏离大众行为标准的人我们暂且称其为鸟人。

“水至清则无鱼，人至察则无徒”。事实上，企业没有鸟人就是死水，毫无生气。那么，如何管理鸟人昵？要建立用“鸟”机制，在铁的用“鸟”制度前提下，职业经理人再根据各乌人的出格行为给予不同的个性攻势，把“鸟人”变成“千里马”。

突围鸟林：鸟招对鸟人

·案例1、狂鸟

清华毕业的赵有很强的专业技能。赵在技术总监C的赞扬里，逐渐瞧不起同事，导致最后成了孤家寡人。C在调解无效时，恰好接到为河北省邮政储汇局开发一套系统集成软件的单子。于是C让赵做项目组长，并给他派了一位经验丰富的经理和三名技术人员。两个月后，项目成功完成。这个项目使得公司和赵的名声大震，赵也充分体验到单木难成林。

特征：很聪明和有才华，但常常目中无人，非常固执，一旦拨云见月则成大器。

招数：晓之以理或动之以惰，在滚打摸爬中让他认识自己。另外，制度面前人人平等，不要让他以为自己有优势，就可以蔑视同事。要加以引导，并创造一个真实的情境让他体会，以融入团队。

·案例2、懒鸟

美昧立达食品公司的副总A刚上任，就被属下的皮球给砸得“鼻青脸肿”：销售部的刘主任表面看很支持他的工作，却总在不经意间把自己的任务踢给他，宣传部的李主管在接到工作单时也经常面有难色。A在观察中发现刘特爱面子，于是采取三步走：当面夸奖他；在会议上对他的工作给予肯定并暗示他可以做得更把随时关注并督促他的工作进展。同时，A了解到李一下班就迫不及待地回家，于是运用跟随策略，有困难和矛盾时帮他解决，但是工作必须要他亲自完成，并且不管多晚也亲自督阵到底。这些招数切中了对方的要害，所以效果非常好。

特征：喜欢说话、善于奉承，对工作则漫不经心，擅长推脱、敷衍。

招数：导致懒人“踢皮球”的原因不外乎两种：一是前任“事必躬亲式”的后遗症；二是员工缺乏责任感，多一事不如少一事。对前者要予以教育，使其提高自主性，对后者要给予严厉的批评，帮助他们清除恶习。

3、贪鸟

北京大华公关公司的老总B发现和公司合作了多年的记者态度冷漠，经多方调查，终于找到记者的不满——记者在“辛苦”做事后，并没有收到公司承诺的回报。B马上去财务查询，发现财务报表上媒介费用的支付并没减少。媒介总监钱在B的追问下，不得不承认做了手脚。于是，B让钱以工作遭遇的名义在公司会议上做检讨并停发一季度的奖金。善于攻心的B私下里把奖金还给了钱，却也吃一堑长一智，不再把权力集中在一人的身上。

特征：能贪则贪，不能贪则寻找或者制造机会。

招数：好鸟都爱财，更别说是贪鸟了。

企业一定要把奖罚分明放在最前面，让做出成绩的人得到收获，让成绩平庸的人看到希望，让没有成绩的人不断求索；处罚方面也不能含糊，给企业造成损失的人要受到惩罚，借此让心怀不轨的人产生畏惧，了断不良的念头。

小编温馨提示：企业一定要把奖罚分明放在最前面，让做出成绩的人得到收获，让成绩平庸的人看到希望，让没有成绩的人不断求索；处罚方面也不能含糊，给企业造成损失的人要受到惩罚，借此让心怀不轨的人产生畏惧，了断不良的念头。

对付出格行为的下属的方法：

关注员工成长，鼓励员工勇于犯错，但不允许重复犯错

有领导总是在批评下属说“你怎么这么笨，做什么都不行？做什么都犯错？”，但领导似乎都忘记了自己以前做同样的事情时也犯错，自己也是在错误的不断总结中成长的。

下属长期一犯错就受批评将导致员工都不干自己不熟悉的事情无经验的事情，解决问题也从不找新的方法，以避免被批评，久而久之部门一滩死水，没有创新，没有活力，领导很辛苦事事都自己操心。

所以大家应该鼓励员工犯错，员工勇于犯错，部门才能有创新有进步，充满活力，但是重复犯错是坚决杜绝的，部门一个犯错了应该全部门共同借鉴经验，避免重复犯错，共同学习和进步，创造一个良好的创新和分享的环境。领导可以高喊“大家应该勇于犯错”，领导轻松了，员工也露出笑容了…

帮助员工分析和改正错误，让每次错误成为成长的一部分

某个伟人说的，智慧=经验×反思2（平方），只是批评员工只能增长员工的经验，员工的智慧成长最重要的是错误的反思，所以作为领导帮助员工进行错误分析，帮助员工反思将大大提高员工成长的速度，减少再次犯错误的机率

只是批评是领导无能的表现

有领导说，我们批评员工是让员工认识到错误，记住这次错误，让他不敢再犯错误；也有领导说，这个人实在是太笨了，总是犯错，怎么纠正都不行，所以只好教训了；甚至有领导认为批评员工能让员工涨智慧，而且能提高自己的形象和威性。

员工都不知道错误在哪，他如何能提高？如何能不再犯错误，如何能涨智慧？员工只是变得更小心翼翼了，变得更不主动了，变得更有应付领导的智慧了而已，这些是作为领导需要的东西么？非常肯定地说不是！所以作为领导应该意识到这个问题，我们需要改变…

波特定律：“总盯着下属的失误，是一个领导者的最大失误”，告诉了大家一个问题的现象，而且引发了大家的思考，希望能让大家都在批评下属失误的反思中长出新的智慧。我觉得自己应该有新智慧了——“将下属每次的失误变成指导员工成长的机会！”

开除不是好的处理方法，原因有三：

1、任何人找一份工作不容易——人情

2、熟手比生手好用——工作需要

3、对错都要有奖惩制度

首先：真正的问题是在于里缺乏奖惩制度，一次可以批评，二次就要小小处罚，三次就要加大处罚，如果处罚还不能制止，那就只能开除。员工犯错，有他自己的原因，也有主管的原因。你是否把你的管理理念融会到员工的心中，在生活上我们和员工可以是朋友，在工作上就是上下级关系！

教好员工做好每一件事，遇事该如何处理？如何及时反馈？这是最主要的。

其次：应该分析他一再出错的原因，特别是内在原因。

比如，极可能是流程本身有问题，非他个人原因。或有时是员工家庭出了麻烦，也会影响工作情绪（大家都不是圣人嘛），所以要先查找原因，再对症解决，就更容易些。同时，他也会觉得你在帮他，而非只在追究后果。

总之，作为一个主管有教育及引导自己员工工作的责任，在个要给自己员工提供一个可以相互沟通交流的平台，员工屡次犯同样一个错误，主管首先要查找自己在管理中存在的问题，如果出了问题就是员工的错，不从自己查起的话，我想，你辞了这个员工，再来一个，不久还会出现类似的现象，员工的素质高低不同，但融入你这个部门的团队当中，作为一个主管在培训教育及个人素质提高上应积极采取措施，如部分员工真的责任心差，团队意识不强，在其位而背其事的话，我建议主管应该果断拿出处理意见，而不是同样的错误犯了N次还在等待或考虑怎样处理。

作为主管，我们要在员工面前树立自己的威信。在领导交代给下属的任务后，员工没有理由不接受的。这里还要奖罚分明的，属于员工的错一定要使其改正，如果执行力有问题的话，作为主管我们有权可以解雇，这是最坏的打算。如果这是一家外资企业，绝对容不下这样的员工的。所以人不管在什么样的环境下都要摆正自己的位置，否则很难适应社会！

以上就是小编为你介绍的对付出格行为的下属的方法。希望对管理员们有用！