【员工经常旷工怎么破】破除员工旷工的方法

乐雅养生网导读：员工旷工成为了常见的现象。而员工经常旷工怎么破也是管理人员最烦恼的。那么，员工经常旷工怎么破呢？请看小编为你介绍；

对付突然翘岗的员工可能是企业经营者或机构管理人员最司空见惯的挑战之一。

诸如迟到，早退，甚或全天缺岗的情况在员工中多有存在。众所周知，一名“完美”的员工不存在类似的问题，然而这个世界并不完美，因此雇员也同样不会完美。健康问题，家庭危机以及其他种种事务都让他们操心，而这本无可厚非。很多时候，那些让他们分心的事情太重要以至他们人在曹营心在汉。

优秀的管理者深谙此道。他们雇佣的是人而非机器，存在一些私人事务是可以理解的。衡量一家单位运行顺畅与否的一条标准便是在一个人缺岗，尤其是短时间内缺岗，是否会造成灾难性后果。

真正构成问题的是缺勤的情况超出了合理的限度。管理者获悉此类情况后可以解雇员工或反其道而行，替员工隐瞒。但是最佳实践经验表明通过开展某种交互培训可以化解缺勤这一顽疾。计划内的缺勤通常是可以被接受的，但随心所欲的缺勤和怠工却不能。即使缺勤和迟到有情可原但是仍然给公司带来了麻烦，触及了公司的底线。这就是我所谓的不可宽恕的旷工，尤其是当这类旷工成为一种常态，它便成了一个问题。

这些现象可能预示着某些行为问题，而经理们和老板们对此束手无策，这也不足为奇。虽然他们无力解决这个问题但仍然可以在做决策时采取一种剔除个人因素的方式做出处理。简而言之，我建议采取一种明晰的策略帮助员工避免被撞见缺勤而被迫在最后关头临时抱佛脚。

建议主旨是管理者制作一张量化表，明确规定每个员工无故缺勤的次数。每发生一次无故缺勤就用员工的病假或带薪假抵消。员工会照常得到薪酬，但是量化表上的次数会被扣除，或者采取其他相宜的方法评估处理无故缺勤的情况以使员工清楚地认识到无故缺勤所要付出的代价。其次，应该设定一个上限，一旦雇员达到上限就该开始采取惩处措施。惩罚手段不应过于严苛，应当适“罪”量“刑”，通过给员工一点刺激以促使他们在公司采取更为严厉的措施前谨慎对待缺勤问题。

上述所有就工作而言无疑必须提前申明。我告诉我的客户他们应该公布他们的观点即：无序或无故缺勤会给公司造成麻烦应当极力消除。然而，不建议管理人员公布他们的量化表。量化表通常仅向特定的参与该计划的员工开放。只为获得想要的结果而公开你的欲求。如若不把自己的态度传达下去，不良的后果就会接踵而至。假如管理者说对缺勤的容忍事不过四，那么在公司动真格的以前，犯过三次就会成为可容忍的底线。

和蓄意按既定计划办私事的员工共事也是平衡的一部分。就工作而言处理这类问题于情于理都应采用胡萝卜加大棒的方法。

另外还有：

1、企业如何有效防范旷工行为的发生？

考勤管理是企业进行人事管理的基础性工作，对规范员工的行为、对员工的评价、工资发放等方面均有非常重要的作用。如何防范旷工行为的发生，这是企业需要首先考虑的问题。

具体到考勤管理工作主要可以从如下方面入手：

第一，要有合法有效、明确具体的考勤管理制度。

考勤管理制度首先是合法有效，这主要体现在两个方面，一是制度本身是否有效，根据《劳动合同法》第4条规定，直接涉及员工切身利益的规章制度在制定过程中需要经过民主程序，因此，作为企业对员工进行管理的一项重要制度的考勤管理制度，在制定的过程中也需要经过民主程序，否则无效。二是，制度的内容不存在违法的情况，违反法律强制性规定的内容也都是无效的。其次，考勤管理制度要明确具体，所谓明确具体，是指企业在制定考勤管理制度时需要明确考勤的具体监督人、请假的流程、旷工的认定、旷工的处理方式等，并在设置考勤的处罚措施时做到适当的原则，一味的强调处罚，也并不能达到预期的效果，可以对旷工的行为做累积制处罚方式，如，当每年旷工达到多少天，或者某月连续达到多少天时即可以解除劳动关系。本案中由于公司的规章制度在制定过程中未经过民主程序以及扣款条件有违最低工资标准的规定，因此对于该公司规章制度的效力产生了很大争议。

第二，有效执行考勤管理制度。

考勤管理制定后，企业应该按照考勤管理制度严格执行考勤管理，考勤制度的执行主要分为两类人，一类是遵守者，另一类是管理监督者，有时候同一个人可能既是遵守着也是管理监督者。那么如何使考勤管理制度得到有效执行呢，首先是让大家都了解制度，组织大家学习考制度、对制度进行宣讲，同时保存相关证据，因为制度让员工知晓也是制度对员工产生约束力的一项重要条件，企业是不能依据一个员工不知道的制度对其进行管理、处分的。其次是明确管理分工，及时发现问题、处理问题，制度制定出来之后，只有得到有效执行才能发挥作用，因此，那么执行就离不开管理与监督，否则制度也就仅仅是纸面上的制度。在有效执行方面，可以采用专门部门或专人监督考勤的方式，并明确直属领导负责监督检查等内容，让考勤管理落到实处。本案中，对于王某是否知晓制度的问题也存在争议，尤其是在王某一个月中存在11天的旷工行为的情况下，公司事后才知道，没有一个及时采取有效措施，避免旷工情况的严重化。

第三，选择合适的考勤方式。

企业应该根据自身的特点选择合适的考勤方式，尽量采用证据较高的考勤记录方式，如手签考勤，但这种一般适合规模较小的企业。目前大部分企业都采用卡片打卡、指纹打卡甚至出现了视网膜打卡的电子考勤方式，不论是哪种电子考勤方式，其从诉讼证据角度来说，效力都是比较低的，所以从证据保全的角度来说，建议不得不采取电子考勤方式的企业定期对考勤情况进行汇总，并由员工签字确认，如果此方法工作量仍较大的话，那么可以采取定期汇总考勤异常情况，由考勤出现异常情况的员工签字确认。本案中公司便是采取电子打卡的考勤记录方式，不过公司已经认识到这种记录方式的弊端，采取了其他的措施，从而避免了举证方面的风险。

2、企业如何有效处理已经发生的旷工行为？

如果员工出现了旷工行为，企业又该如何处理了。建议可以从如下方面处理。

首先，确认旷工事实的证据是否有效、充分。如果证据充分，那么可以直接以员工严重违反公司规章制度为由进行处理，包括解除劳动关系，履行相应的送达手续后，双方的劳动关系即解除。

如果证据不充分，则应尽可能多的搜集证据。主要可以从以下方面：第一，让员工口头承认旷工事实或缺勤事实，并录音，在做此工作时先不考虑是否处分员工，仅就确认事实的角度与员工进行谈话，有时候员工出现旷工也并非出于故意，此时员工的警惕性一般较低，会如实陈述事实。第二，尽量收集书面证据，在口头沟通之后，可以要求员工就此问题出具一份书面的检讨材料或书面说明，以解释旷工或缺勤的原因。第三，企业也可以采用考勤统计表签字确认的方式或考勤异常后签字确认的方式确认员工的旷工事实。

其次、处理程序合法。确认员工的旷工事实后，可以按照公司的规章制度作出相应的处理，不需要或未达到解除劳动关系的，可以给予相应的警告，需要解除劳动关系的，如果企业有工会的，则还应将解除理由通知工会，若未通知，则属于程序违法；解除劳动合同的通知应该当面书面送达员工，如果员工拒签的，可以采用邮寄的方式送达，邮寄无法送达的，则可以采用公告的方式送达。

本案中，公司通过电子打卡的方式记录考勤，所以公司通过电话录音的方式取证员工存在旷工的行为，并在电话中进行确认，这为处理员工提供了事实依据。

3、企业如何应对因旷工处理而产生的诉讼纠纷？

因旷工处理而产生诉讼纠纷后，企业应该积极应诉，因为按照《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第六条的规定：“在劳动争议纠纷案件中，因企业作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算员工工作年限等决定而发生劳动争议的，由企业负举证责任。”故企业需要对员工因旷工而违反公司规章制度而解除劳动合同承担举证责任。企业需要证明如下事项：第一，规章制度或考勤制度合法有效，即上文所提到的民主程序以及告知员工的程序；第二，员工存在旷工的事实；第三；处理决定送达程序合法，已有效送达。如果企业未证明上述标准，则可能被仲裁或人民法院认定为违法解除，而员工则可以要求继续履行劳动合同或要求企业支付违法解除劳动合同的经济赔偿金。所以，如果企业在制定规章制度、确认违纪事实、送达解除决定的时候已经做到合法有效了，那么也就能经得起法律的考验。

以上就是小编为你介绍的员工经常旷工的破除方法！