士气不是“忽悠”来的

心理导读：士气，无疑对职场工作非常重要。当老板和HR们都在抓破脑袋想提高员工士气时，不妨看一下这篇文章吧。

我是不喜欢用“忽悠”这个词的，不管如何解释，“忽悠”都是贬义、负面的，虽然赵本山靠一张忽悠大嘴，创造了一种“忽悠”文化，但是我们并不能因此而肯定它。人力资源管理是个非常严肃的事情，舞台上的笑谈不要成为管理者的方法。

员工是聪明的，现实社会中也许真的会有那样被人骗还帮人数钱的“脑袋大、脖子粗”的伙夫，但我相信这样的员工肯定很少，我们必须要清楚，企业不能只把“以人为本”作为口号，要发自内心地去尊重我们的员工，尊重他们的需求，而不是根据自己的利益去“忽悠”他们。

HR可以把员工“忽悠”来，作为人力资源工作者，这似乎它的工作内容之一，但是员工不是傻瓜，他会有判断，这家公司的文化是否真的适合它，这家公司的发展是否真的如企业所描述的那样，自己在企业是否真的有前途。一个负责任的公司，它应该坦诚地与应聘者沟通，必须非常清楚地向应聘者描述公司的文化是什么，应聘者的个性能否符合公司的文化；公司的发展是否符合你的定位和你的预期。与其“忽悠”，还不如先让对方考虑清楚了，要不然你“忽悠”来了，但留不住的话，对企业本身就是一种打击。

文章中提到“每个人都号称自己不喜欢被忽悠，但是要他们去一个不被忽悠的地方，他们还不去，因为在这至少还有人忽悠你，换个地方，搞不好只有挨骂的份。”我觉得这里最好把“忽悠”改为“赞美”。中国文化里有一种现象，就是把赞美当作“拍马屁”或者“口惠而实不至”，作为管理者，如果能真诚地去赞美别人，相信这也是一种很好的管理方法。灵活运用愿景、目标、赞美、期许这些软性的领导技巧，相信比“忽悠”的力量大的多。

总的来看，员工的士气主要来自于以下五个方面：

首先，薪酬结构的合理性、公平性和竞争性，这是员工士气的基础，没有好的薪酬结构，不可能长期留住优秀员工。

其次，员工所感受到的尊重和心理满足，企业要发自内心的去关心员工的很多现实与精神的需求。

第三，人际关系，与同事的互动，要塑造一种简单的、和睦的团队文化，让员工感受到轻松，乐于分享。

第四，个人目标的达成度，要为员工设定目标，包括长期和短期的，要让员工有追求，并享受到达成目标的愉悦。

第五，从工作中获得快乐，要建立快乐工作、享受工作的文化，互相鼓励、互相关心，要让企业成为一个家。