心理学启示：怎样做“痛苦管理”式激励

心理学实验：痛苦来自于损失

——卡尼曼的“前景理论”中有两大“定律”

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先看这样一个实验：一是有两个选择，A是肯定赢1000元，B是50％可能赢2000元，50％可能什么也得不到。你会选择哪一个呢？大部分人都选择A，这说明人是风险规避的。二是这样两个选择，A是你肯定损失1000元，B是50％可能你损失2000元，50％可能你什么都不损失。结果，大部分人选择B，这说明人是风险偏好的。

可是，细想一下你会发现，一和二是完全一样的。如果以赢得2000元为期待，那么，“一”中的A——肯定赢1000元，也就意味着肯定损失1000元；“一“中的B——50％赢2000元也就是有50％的可能不损失钱；50％什么也得不到就相当于50％的可能损失2000元。可是，明明同样的选项，因为表述不同，大家的选择却大相径庭。

于是，这就得出了前景理论中的第一大定律：人在面临获得时，往往小心翼翼，不愿冒风险；而在面对损失时，人人都成了冒险家了。

再看卡尼曼与特沃斯基的著名实验：假定美国正在为预防一种罕见疾病的爆发做准备，预计这种疾病会使600人死亡。现在有两种方案，采用X方案，可以救200人；采用Y方案，有1/3的可能救600人，2/3的可能一个也救不了。显然，救人是一种获得，所以人们不愿冒风险，更愿意选择X方案。现在来看另外一种描述，有两种方案，X方案会使400人死亡，而Y方案有1/3 的可能性无人死亡，有2/3的可能性600人全部死亡。死亡是一种失去，因此人们更倾向于冒风险，选择方案Y。

而事实上，两种情况的结果是完全一样的。救活200人等于死亡400人；1/3可能救活600人等于1/3可能一个也没有死亡。可见，不同的表述方式改变的仅仅是参照点——是拿死亡，还是救活作参照点，结果就完全不一样了。

这就是“前景理论”的另一大“定律”：人们对损失和获得的敏感程度是不同的，损失的痛苦要远远大于获得的快乐。

不妨让员工“痛”一点

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为什么传统的答题竞赛类节目因为有丰厚大奖的吸引，而异常火爆？为什么越是损失较大的股民，就更爱冒险？事实上，大多数人在面临风险决策时，对于稳定的收益通常会选择规避风险，比如在答题类节目中，大多数参赛者的战术是见好就收，不会刻意贪图终极大奖。而在面临损失时，人又会选择冒险试试，“没准还成功了呢”？就像被套牢的股民，总有冒险再搏一次的冲动和行动。

实验显示，人对于损失比获得更敏感，就像人们常有的心态：如果没有机会，还不至于太过痛苦，但如果机会来了，自己却没有抓住，才真真叫人懊恼得肝肠寸断。正如人们常说：最痛苦的事情是与幸福擦肩而过。

那么，企业管理者可以怎样借鉴，并激励好自己的团队呢？

首先，不要过度承诺。为激励员工达成目标，承诺固然是有效的激励手段，但如果过度滥用，不但起不到激励的作用，还会产生负效应——当管理者兑现承诺时，员工已经毫无惊喜，认为这完全是理所当然。而如果管理者没有兑现或兑现不到位，员工就感觉自己受到了莫大的损失，只会加剧痛苦感和愤怒情绪。这种激励的不到位，比不激励的效果还要差——因为，“损失”更让人记忆犹新。

其次，给目标设置风险。在团队中，目标设置的巧妙，将决定激励的效果。比如，有两个方案，方案A是服务于老客户，肯定盈利200万元，方案B是服务于新客户，有50%的可能性盈利400万元，50%的可能盈利100万元。