被冷落只因为是女生

乐雅养生网导读：被冷落只因为是女生，被通知去面试，招聘单位却草草对待，最后竟被“暂不考虑女生”的理由所拒绝。谈起应聘的经历，小曾感到忿忿不平，被冷落只因为是女生。

小曾在一场招聘会上向孝感高中投出简历，不久就接到通知，让她第二天去该校面试。次日，小曾一大早就赶到傅家坡车站搭车赴孝感。

按时到了学校后，小曾来到负责人办公室，负责的老师查了名单后却发现没有她的名字。小曾很是吃惊：明明是接到面试通知后才来的啊？！如果就这样不明不白地回去，多不划算。那位老师拿着名单想了想，才说：“不好意思，是通知了你面试的，不过你的名字还没来得及加上去。”小曾这才松了口气。

试讲下午才开始。按学校的安排，小曾下午在高一试讲，将会有学校领导、语文教研组组长、两位以上科任老师来听课，但最后到场的仅有三位老师。小曾的心凉了半截。

上课时，老师们不停地议论着，偶尔在笔记本上做记号。最让小曾难以接受的是，还没到下课的时间，听课的老师们就先行离场了。

试讲完毕，负责人告诉她：“同学，你还可以，但是否录用你要等男生来了再说吧。”听了这话，小曾十分气愤：名单上的疏忽，听课时的草率，最后又要等男生，难道招聘单位可以这样轻视女性应聘者吗？

大学生就业的性别差异

就业是国家政治与经济景气的重要指标。从宏观经济学角度看，当经济过热时，将产生劳动力资源的供不应求；在经济萧条时，将产生劳动力资源的供过于求。也只有在经济良好运行且稳定的情况下，才会有劳动力的供求均衡，才是就业最好的时机。在改革开放的30多年里，中国生产力水平不断提高，经济发展迅速，解决了大量的就业问题，但却始终处于劳动力供过于求的状态，即始终存在失业的人员，这是对于人力资源利用的极大浪费和对社会安定的极大威胁。其中女性劳动者的就业问题更为显著。根据第三方调查公司麦克思对全国6万多名大学毕业生的网上调查数据显示，截止到2011年2月底，2010届女大学生签约率仅为21％，明显低于男生29。5％的比例，部分行业存在女性准入门槛高，部分企业存在男女同工不同酬的现象，使得女性劳动者对就业失去信心，并产生极端的想法，比如说读书无用论思想。女大学生就业难也是对人力资本的一种浪费。在女大学生毕业数量的逐年增加情况下，劳动力资源的供过于求现象相当显著。

一、劳动经济学的解释

差异在劳动力市场是一种普遍存在的现象，它是个人情感对劳动力市场影响的一个例证，是指某些劳动者在劳动报酬以及劳动条件等方面受到不平等待遇。劳动者提供了相同的生产率，只是由于在一些非经济的个人特征上有所不同，如性别、年龄、民族、宗教、观念、地域、经历、出身、残疾、外貌等方面有所不同而受到不平等待遇。一个劳动力在劳动力市场上的价值取决于影响边际生产率的所有供给和需求因素。但是如果与生产率无关的因素在劳动力市场上出现了正向或负向的影响，就可以说出现了对劳动者不平等对待的行为。可见，确切地说，其是在劳动力市场上对劳动者与生产率无关的个人特征的估价。

二、大学生的就业现状

最新数据显示，女大学就业率低于男大学生，可以很明显地看出男女就业机会的差异。其中不乏存在女大学生对于就业质量的满意问题，然而迫于就业压力和不乐观的现状，女大学生只能选择自己能选择的职业。

在有关调查中可以看出，对于职业的抉择，选择喜欢的职业的学生与选择能选的职业的学生比例大致相同都在40％左右，可见学生对于职业的选择有比较明晰的想法。

在男生中，选择喜欢的职业的学生比例略高于选择能选的职业的学生；而在女生中，选择能选的职业的学生比例高于选择喜欢的职业的学生。这主要是因为男生更加能够承受就业压力，他们选择职业的余地也比女生大，而女生由于其先天条件局限，她们面对的就业形势更加不容乐观，所以女生更多地选择目前能选的，而男生更多地选择自己喜欢的职业。由此可见女生在就业中所承受的压力比男生要大。

在最低工资待遇方面男女大学生也有不同。最低工资是一种劳工政策，是劳工最低薪金的金额，是保障工人能以劳力换取足以生存的维生工资，最低工资的制定反映了监管机构对劳动者权益的保护。但在男女大学生的最低工资待遇方面，差别还是存在，在部分地区，男性最低工资待遇明显高于女性最低工资待遇，这也体现了男女大学生就业的差异性。

另一明显的差异则是同工不同酬现象。同工不同酬，即同一个单位，干同样的活儿，同样的工作，男性和女性的工资却不一样。这也体现了男女大学生的就业差异。

三、大学生就业存在性别差异的原因

1、法律机制

我国《宪法》第三十三条规定：“中华人民共和国公民在法律面前一律平等。”第四十八条规定：“中华人民共和国妇女在政治的、经济的、文化的、社会的和家庭的生活等方面享有同男子平等的权利。国家保护妇女的权利和利益，实行男女同工同酬，培养和选拔妇女干部。”《中华人民共和国劳动法》第十二条规定：“劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。”第十三规定：“妇女享有与男子平等的就业权利。在录用职工时，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。”但是，这些法律法规的实施和监督还未能完全到位，使一些女性劳动者受到不平等对待。

2、就业指导

大学生都非常希望得到全方位的就业指导，但他们对学校给予的指导并不满意，一方面是指导不及时，次数太少，同时得到的指导针对性太弱。就业指导不到位也会影响毕业生的就业。

3、就业心理

同学们对就业形势的态度并不是很乐观，仅有少数的同学认为就业形势非常好，可见当今并不乐观的就业形势给同学们心理上造成了一定了影响，尤其在女大学生心理承受能力低于男大学生的情况下，就业问题更加突出。

4、自然附着成本较高

女性承担着生育养育孩子的重任，这对于国家的发展是至关重要的，但是这对于企业确实会增加成本。在女性生育期间，没有提供任何的劳动成本，却要得到相应的劳保报酬，同时企业还需支出一部分生育保险，这是显性成本；在女性有了孩子以后，难免关注重心会转移在孩子和家庭上，在劳动生产率方面会有所下降，这是隐性成本。很多企业也是看到了这一点，因此会提出女性就业者工作几年内不能生育这样缺乏人性的录用要求。 5。劳动者供给大于需求

奥肯定律描述了GDP变化和失业率变化之间存在着一种相当稳定的关系。这一定律认为，GDP每增加2％，失业率大约下降一个百分点，这种关系并不是十分严格，它只是说明了产量增加1％时，就业人数上升达不到1％。也就是说就业人数的上升比GDP的上升速度慢，在中国经济最为旺盛时期GDP增速突破10％时，就业人数增加也就只有8％～9％，中国经济的增长，有很大一部分得益于先进科学技术的大面积运用。机器代替了人力，使得劳动力供给大于需求，导致了失业率的上升。

四 大学生就业性别差异的消极影响

1、人力资源的浪费

现代社会的发展依靠人才，如何最大可能地利用人力资源，让他们发挥自己的能力，是值得研究的。而在这其中，大学生就业的性别差异是对女性人力资源的巨大浪费。在女性劳动者中，不乏有一些很出众的人才，她们不比男性劳动者差，但是从一开始就被拒之门外，这对社会的发展是不利的。

2、高校改变招生性别比例

在高校扩招的情况下，大学生人数逐年增加，而其中女大学生人数增加更快，因此，女大学生就业问题的很好解决会促进整体大学生就业问题的解决。然而就业率关系到高校的声誉及发展，几乎所有的高校都很重视就业率的提高。而大学生就业性别差异的存在说明男大学生比女大学生更容易就业，女大学生从总体上拖了高校毕业生就业率的后腿。在这样的情况下，就不排除部分高校为了提高就业率而改进招生的性别比例的可能，即部分高校可能会招更多的男生，而相对减少女生的招生比例。使得女性进入高校的门槛更高，更多的女性无法接受高等教育，这样对女性的就业更不利，以此形成恶性循环，对社会的发展不利。

3、对女生的身心健康发展造成影响

大学生就业的性别差异会打击女性的进取心，使她们丧失拼搏的精神，同时也会产生一些不良的念头，给社会生活带来不利影响。

4、对社会稳定不利

在就业中，女性承担了差异所带来的就业压力之后，会迫使她们走入歧途。因此，给女大学生营造一个良好的就业环境、公平的就业机会是至关重要的。当然在企业追求最大利益的情况下，政府可以出台政策，帮助女大学生更好地就业。

5、市场的外部性

曼昆认为，当一个人从事一种影响旁观者福利而对这种影响既不付报酬又得不到报酬的活动时就产生了外部性。如果对旁观者的影响是不利的，就是“负外部性”，否则，就是“正外部性”。虽然在许多市场上生产的社会成本大于私人成本，但在女性就业市场上，外部性可以是旁观者受益，即扩大女性就业对整个社会是有益的。有利于维护社会的和平稳定。

五、消除大学生就业的性别差异的建议

1、适当减缓高等教育扩招的速度

教育主管部门应适当减缓高等教育扩招的速度，保持略高于GDP的增长速度，从宏观上适当控制，以减低大学生的总量供给。从上文的分析中，我们可以得出造成男女大学生就业的性别差异的主要原因还是劳动力市场的供过于求，使得用人单位提出苛刻要求将女大学生拒之门外，若劳动力市场处于均衡或接近于均衡的状态，则这种现象会被缩小。

2、健全国家政策立法，完善社会保障制度

从上文的描述中，可以得出，国家还是出台了相关的法律法规来解决男女大学生就业的性别差异问题，但还是使得很多企业有机可乘。因此，需要国家加大执法和监督的力度，规范用人单位的招聘行为，增加具体的实施措施和惩罚条例，从实质上遏制企业用人出现的性别差异。

3、转变传统观念

需要人们认识到女性就业者的价值，珍惜人力资源，认识到女性劳动者与男性劳动者都能为社会发展做出巨大的贡献。

4、高校应加强就业指导

从上文的描述中可以看到，无论是女大学生还是男大学生对于学校给予的就业指导并不满意，这就需要学校做出反思和更正。就业指导对于大学生的求职是至关重要的，学校要给予足够的认识。

5、国家解决用人单位与女大学生就业之间的矛盾

在市场经济条件下，国家可以通过经济调节等手段缓解甚至消除用人单位与女大学生就业之间的矛盾。比如可以利用财税政策，弥补女大学生由于特殊生理所带来的性别亏损，即由国家或社会来承担女性的生理成本；还可以通过税收调节的方式来协助用人单位降低使用女性员工的成本，在强制用人单位聘用女性的同时，辅之以税收减免、财政补贴、资金支持等优惠措施。例如，国家可以按照男女员工的比例征税，对女性员工比例大的企业少收税，降低其负担，这对于企业招聘女性劳动者有很大的助力。

大学生就业的性别歧视有多严重

大学生就业过程中的性别歧视到底有多严重？近日，中国人民大学国家发展与战略研究院的研究报告认为情况很严重。

报告显示四个特点：第一，在使用同样简历的情况下，男性大学生接到面试通知的次数比女性高42％；第二，学习成绩和学历对降低歧视没有帮助，实际上，学习成绩越好、学历水平越高的女性大学生在求职过程中遭受更严重的性别歧视；第三，增加实习经历和提高英语（课程）水平能够帮助女性大学生减轻受歧视的程度；第四，信息不完全可能是导致女性大学生遭受歧视的深层次原因。

研究报告由中国人民大学国家发展与战略研究院研究员葛玉好主持。报告基于虚拟实验，通过在国内某大型招聘网站上发布虚拟配对简历。实验从中国人民大学、对外经济贸易大学和北京林业大学抽取100名学生（既有本科生又有硕士研究生）作为被试者，每位被试者根据简历模板制作两份简历。

其中，第一份简历是被试者依据个人真实信息填写生成的。第二份简历在第一份简历的基础上通过转换“性别”得到的。最终有96个被试者的192份简历进入本次实验。

从被试者基本特征看，45％左右的被试者为党员，95％左右的被试者是城镇户口（户口迁移到学校者），27％左右的被试者是硕士研究生。被试者学习成绩和英语水平分布较为平均，均为30％左右，另外，被试样本平均的社团参与数量为1.085次，平均的实习经历为1.137次。

女大学生就业遭性别歧视 学历越高越严重

被试者基本特征分布

被试者基本特征分布 实验结果显示，男性被试者平均收到2.95份面试邀请，女性被试者平均收到2.07份面试邀请，二者相差0.874份。虽然性别与其劳动生产率并无必然联系，但是雇主在进行简历筛选时仍然会考虑该因素，女性遭受就业歧视的状况非常严重。

全体样本的歧视系数为0.421，既具有同等特征的简历，仅因为性别不同男性收到的面试通知就要比女性高42％左右。所谓歧视系数是指男性面试通知次数减去女性的面试通知次数，然后除以女性的面试通知次数，歧视系数越大说明女性大学生在求职过程中受到的歧视越大。

女大学生就业遭性别歧视 学历越高越严重

不同性别被试者平均面试邀请次数比较

不同性别被试者平均面试邀请次数比较 通过样本分析还可发现：在党员子样本中，男女被试者收到的面试通知相差1.05份，歧视系数为0.523；在非党员子样本中，男女被试者收到的面试通知相差0.73份，歧视系数为0.344。

同时，在党员子样本中，女性遭受的就业歧视程度更高。在城镇户口子样本中，男女被试者收到的面试通知相差0.93份，歧视系数为0.461；在农村户口子样本中，男女被试者收到的面试通知相差0.6份，歧视系数为0.20。在城镇户口子样本中，女性遭受的就业歧视程度更高。

样本还显示，研究生子样本的歧视系数（0.530）高于本科（0.392），参加社团子样本的歧视系数（0.428）高于未参加社团子样本（0.375）；学习成绩越好，歧视系数也越大。根据分析结果我们可以看出，在党员、城镇户口、研究生、参加社团、学习成绩好的群体里，性别歧视系数更大。总体来说，在人力资本水平更高的群体中，女性遭受的歧视程度越高。

女大学生就业遭性别歧视 学历越高越严重

不同特征男女收到面试通知对比及歧视系数变化

不同特征男女收到面试通知对比及歧视系数变化 但在“英语水平”和“是否有实习经历”两个分类的子样本中，就业歧视的结论与上文不同。在英语水平为差的子样本中，歧视系数为0.441；在英语水平为中的子样本中，歧视系数为0.421；在英语水平为好的子样本中，歧视系数为0。403。随着英语水平的上升，女性受到的歧视程度相对降低。在有过实习经历的子样本中，歧视系数为0.355；在没有实习经历的子样本中，歧视系数为0.684。相对没有实习经历的女性来说，有实习经历的女性遭受的歧视程度较低。

女大学生就业遭性别歧视 学历越高越严重

不同特征大学生性别歧视系数变化

不同特征大学生性别歧视系数变化 无论是总体样本还是分类样本，女性大学生平均收到的面试通知都要低于男性。

报告称，女性遭受歧视的原因主要有三个方面。首先，一般女大学生毕业后工作不久就会面临结婚和生育的问题，此时劳动法规定雇主需要为女性员工提供带薪产假和哺乳假，追求利益最大化的雇主此时更倾向于录用不需要休这些假期的男性求职者。

其次，从身体情况来说，大多数雇主认为女性求职者相比男性求职者身体较差，不能吃苦且不适应出差，不利于安排工作。

再次，大多数雇主认为女性求职者可能更注重家庭而非职业发展，这将导致她们在工作上的责任心和进取心大大低于男性求职者。

女大学生就业遭性别歧视 学历越高越严重

不同特征大学生平均收到面试通知对比

不同特征大学生平均收到面试通知对比 报告建议，政府应加快反歧视相关法律的建设。当前我国反歧视方面的法律对于性别歧视的规定大多是笼统定义而无具体的参考规范，可操作性太弱，不利于女性维权，与发达国家在此方面的差距很大。

政府合理分担企业的相关成本，可以考虑出台相关税收减免政策或其他支持性措施，鼓励企业雇佣女大学生，并逐渐完善生育保险制度，合理分配国家、个人和企业在女性生育这一社会责任方面所承担的成本