第一份工作的重要意义

乐雅养生网导读：第一份工作的重要意义是什么？当大家从校园踏入职场的时候，大家一定慎重对待自己的第一份工作，它会影响到你一生的心态。那么第一份工作的重要意义到底是什么呢？小编马上告诉你。

一、第一份工作的重要意义

毕业之后，不知道大家是怎么找到第一份工作的，是校招还是熟人介绍还是自己去网络上投简历的。可能当初我们只是想找一份工作，在众多已经找到工作的人中，迫于压力，匆匆忙忙找了一份工作，可能你不知道，你的第一份工作会给你的职场心理造成什么样的影响。

雨农刚从我个人助理转换为我们公司的实习生的时候，我和她讲一个实习生的故事：

那个实习生叫黄云刚。毕业之后在腾讯做实习生，一毕业就以应届生的身份加入经纬创投做VC，没几年就做到副总裁，投了很多出色的案子，滴滴快的、口袋购物、猎聘网……看起来他是幸运，但实际上他是经纬史上唯一一名以应届生身份入职的员工。早年他还在腾讯实习的时候，做一份很机械的工作，就是不停收集和发布招聘信息。这样的工作很无聊，很低门槛，是吧？大部分人可能做一个月就觉得无趣开始怀疑人生想着跳槽了。但他默默地做着，把自己对行业的理解整理成一份行业报告，发给了经纬，里面有自己好看的几家做招聘相关事情的公司。最后经纬因为那份报告投了一个公司，给他们带来了很高的回报。

我和雨农说，看看别人家的实习生！别人都可以做到，你也可以。你没有理由不可以。

雨农压力好大。

任何一份看似低门槛的工作，不同人去做，天差地别。我不相信一个把低门槛工作做得平庸的人，能在一个高门槛的工作中做得出色。

你是一个怎么样的人，无论是认真劲还是敷衍病，都会在第一份工作中就显形。永远不要降低对自己的标准，即便是在第一份最简单的工作里。

第一份工作的意义是什么？

当我还在上一家公司的时候，有一次我和老板喝咖啡，老板问：“你对工作或者说职业发展有什么困惑吗？”我想了想，说：“我希望在工作中看到我10年后能成为的那个人。”

我几乎是不假思索地回答了这个问题，老板表示这个问题非常好，他要回去想一想。但其实我自己对这个答案也有些震惊。这是否真的反应了我对工作的困惑呢？尤其是当我即将离职的时候，我想了很久，第一份工作对于我最重要的是什么？我也和很多在工作、想换工作、或者已经辞职的同学聊了聊，听了听他们的看法。

后来我突然明白了，第一份工作对于我最重要的意义，在于“找到方向”。

大学毕业直接工作还是个挺有趣的体验。因为大多数同事都比我大，而我的同学几乎全都在上学，所以我完全没有什么 peer pressure，有空还可以观摩一下年长同事的工作状态，学习一下政治斗争经验，然后做点有趣的项目，十分愉快。

在这个观摩学习活动中，我很快明白了一个以前我不懂的词，那就是“中年危机”。这个词我以前经常听到，却从不明白。观察了一段时间，我终于明白了这个词的意思。总体来说，人们在毕业后的几年，薪资和职位都会迅速上升。然而这种上升并不是永无止境的。职位和年龄绝不是线性相关。几年后，很多人就停止了前进的脚步，几十年如一日地做一个中层领导。只有少数人才能实现更高的成就。对于那些止步不前的中年人来说，“中年危机”就来了。

当我明白了这个问题之后，我发现职业生涯的要点原来是避免陷入“中年危机”的陷阱，实现可持续发展。于是我开始继续观察如何避免出现停滞不前的局面。观察了一段时间后，我发现这个问题的答案也比较简单。从结果来看，那些“想继续前进”的人，终究就会继续前进。

这听上去有些荒谬，人人都“想继续前进”，难道那些陷入瓶颈的人不想在职业上继续发展吗？问题在于，希望继续前进，和知道自己要去哪里是两件截然不同的事情。大多数人都有职业发展的愿望，却既不知道自己是什么样的人，也不知道自己想要什么样的职业前景，于是虽有成就之心，最终却无成果之实。

在我即将离职的时候，我在闲暇时间中研究了各种人的第一份工作是什么，发现真是千奇古怪，和他们后来取得的成就几乎毫无关系。比如说，奥巴马在我这么大的时候，好像并没有固定工作，每天在搞一些街头活动。然而，如果顺着他们的履历一路看上去，会发现他们的职业生涯并不是线性上升的，而是在几个时点出现了跳跃，一跃上升到职业高峰。对于奥巴马而言，最显着的跳跃应该出现在他读法学院的时点。他在法学院的几年异军突起，从普通学生快速升级为政坛新星，进入了新的世界。

总体而言，通过在LinkedIn上研究各种人的履历，我发现要想打破线性职业生涯的局面，关键在于要在某些时刻成为明星员工。只有明星员工，才能有脱离职业惯性的机会，最终开拓新的天地。

这就解释了“想继续前进”对于职业规划的重要性，因为只有“想继续前进”的人，才会反复思考自己到底要往哪个方向走，自己想要什么，从而走到一条适合自己的道路上去。职业生涯和学生生涯的重要区别在于，学生生涯是千军万马过独木桥，路很难走，但是只有一条。职业生涯总体来说技术难度并不大，然而人们面对的是一片旷野，上面有无数条路，甚至看上去没有路的地方也能走，关键问题在于哪条路适合自己。在这样的情况下，选择比努力更重要。“想继续前进”的人就会反复试探着去找自己适合的路，然后在自己的道路上大放异彩。而没有很多想法的人往往就会随便选一条路，然后跋涉着走下去，也不知道这路为什么不好走。

所以我觉得人生的第一份工作，最大的意义在于帮你找到职业方向，选择一条最适合自己的道路。因为在工作的前两年，转换职业领域代价非常小，至少比工作四五年之后的代价要小得多。对于我这样没有读硕士的人来说，如果发现自己想做的事和现在的方向差的太远，甚至再去读个其他方向硕士都来得及。所以第一份工作的主要矛盾还是在于要发现自己到底想做什么。这就回到了文章开头的问题，我们能否在工作中看到十年后自己想成为的那个人？我和很多工作了的同学都聊过这个问题，他们全都谈起了自己对于年长同事的观察，包括他们的工作内容、他们的精神状态和他们的发展路径等等。如果他们觉得自己看到了自己满意的方向，他们一般对工作也会比较满意。但如果他们觉得年长同事的生活都不是自己想要的，相对就会比较痛苦。老板们经常表示不知道年轻人在想什么。我想对于像我这么大的同学来说，在工作中看到一个可期的未来，也许才是最重要的事。

当然，我觉得第一份工作的薪资待遇也不能说不重要。因为工作第一年估计是一生中最穷的时光。这时既失去了家长的资金支持，又要购置很多装备，真是青黄不接的时候，还是多挣些钱过得比较愉快。然而若是为了一份高工资的收入，困在一个既没前景自己又不喜欢的发展方向上，那就陷入大麻烦了。关于这一点，我有时会向朋友们提出一个问题：“根据目前的情况来看，如果你还要做40年你今天的工作，你觉得怎么样？”这时，有些人就会露出惊恐的表情。但事实的确如此，即使提前退休，我们也要工作至少20-30年，如果现在已经觉得工作状况不尽如人意，还是应该放眼未来几十年，早做改变。

不过回到文章开头，既然我向前老板提了这个问题，说明我也没有在我的第一份工作中看到我觉得未来可以成为的那个人。这的确是个问题。但是虽然我没有看到我想成为的那个人，我却看到了我希望从事的工作领域，这也是促使我选择现在这份工作的一个动因。工作的一个优点是，你可以在工作中接触到你在学校里不可能见到的一些行业，从而有更大的机会见到自己喜欢做的事。从这个角度来说，我觉得我的第一份工作还是成功的，因此应该特别感谢我的前同事们，他们带我看到了一个新的世界：Data Science （数据科学）。以后我会重点讲讲，数据科学究竟是在做什么，我现在的工作又在做什么。这是件非常有趣的事，值得好好讲一讲。

我前几天还统计了一下，我的同学中大概有70%-80%依然在上学，看起来是我开始工作的太早了。但从我短暂的工作生涯中，我已经深刻地意识到，如果要花40年做自己不擅长且不喜欢的工作，那真是个深重的灾难。因此希望我的同学们能尽量找到一份让自己舒适一些的工作，这样人生的大多数时光还能更愉快一些。

二、领导该如何留住人才

尽管职场的流动是很正常的事情，但如果能尽量减少人员的流动性，特别是骨干人员的流动性，是一件非常必要的事情。

Mark忍不住吹起了口哨，他正等待表现最好的下属Josh踏入办公室。

尽管进入公司才1年半，Josh提出的许多点子已经颇具成效，Mark相信Josh还有很大潜力，并且打算提拔他。然而，Mark最终等到的是Josh的一封辞职信，原因是他已经找到了一份有更好晋升机会的新工作。这一切让Mark相当震惊，因为他觉得自己已经给了Josh想要的一切。

这种脱节的情况并不少见。

2015年一项调查显示，在英美两国的1000名人力资源专业人员与1000名员工当中，尽管有60%的人力资源领导者相信公司给职员已经提供了明确的职业发展道路，但只有36%的员工同意这一点。

更糟糕的是，有41%的员工表示，他们会为更好地职业选择而离开现在的公司。要想避免这种情况发生，公司领导们需要重新审视自己与员工们交流职业发展机会的方式，至少不能犯以下4种错误。

1. 从不讨论职业发展道路

据2015年人力资源管理协会（SHRM）的一项调查，在600名受访员工中，有83%表示职场晋升对他们而言“重要”或“非常重要”，但只有20%对公司在满足自己升职欲望方面表示“非常满意”。

对于雇主来说，了解员工对未来的打算并且拥有完全不同的视野并不难，解决这个问题最简单的方法是交流沟通。

询问员工希望自己如何发展，雇主就能够了解和追踪每个人的目标。绩效考核给这种交流讨论提供了一个完美的时机。当员工了解了公司对自己的反馈后，下一个合乎逻辑的话题就是探讨他们的潜力以及该如何在公司继续成长。

另外，管理者还需要审视员工的职业目标进展情况。这将使各方了解一个员工的职业道路是什么，以及他目前走到了哪一步。

2. 培训只侧重当前职位

员工培训是影响留任率的重要因素，2015年InterCall超过200名雇员的内部调查发现，超过2/3的员工在决定是否留在当前公司时，会将接受培训的情况纳入考虑范围。

然而在大多数情况下，一般的培训重点都是给予员工目前工作所需的技巧知识，而不注重未来的职位情况。公司应该提供给员工对他们未来职业道路发展有指导性的预备类培训。

确保每个感兴趣的员工都能得到领导力培训，无论他们现在是否拥有领导职位。培养不同职级员工间的辅助教导关系，让更高层的员工成为导师，给那些希望追随类似职业发展轨迹的后辈们提供个性化建议，帮助他们明确实现目标职位具体要如何去做，以及该承担哪些责任。

3. 绩效考核没有数据支撑

评估员工时，许多公司仅仅依赖于主管上司所见及他们对下属工作表现的解释。然而一个经理需要监督许多下属员工，这就意味着他所呈现的并不一定能反映每个员工表现的全貌。

通过引入新技术，企业可以不断在更深层次上分析员工的工作表现。技术分析给决策者提供了一个平台，让他们掌握需要的所有关于公司的多方面信息，其中一个核心部分就是实时追踪员工绩效，它能帮助确认出员工们更擅长于哪些任务或技能，从而把这些优势运用到合适的工作中。

加入有数据支撑的工作表现报告，将可以让雇主看到哪些员工的表现超过了预期，并且发现他们对公司有益的其它更多才能。

4. 缺乏内部人才选拔机制

雇主正面临两个交织在一起的劳动力问题——吸引和留住人才。然而相对于从公司内部寻找合适的候选人，招聘人员更专注于在外部发现所需对象。

2016年领英全球招聘趋势报告调查了超过3800名负责人才招纳的专业人士，其中只有12%的受访者表示他们的招聘战略是以内部招聘为先。当公司并不致力于推动内部提拔时，其员工要如何才能看到一个清晰的未来呢？

总之，公司在外争夺还没有忠诚心的新候选人才，却不用培训及晋升来回报已有员工，这就是一种资源浪费。雇主应该聚焦当前的公司人员，尽量去满足他们的职业需求，提供可见的升职机会案例，从而降低人员流失率。