招聘的形式_招聘有何形式

乐雅养生网导读：在日益激烈的人才抢夺战中，招聘的形式创新显得尤为重要，通过展示开放、透明、乐趣、协作和创新的方式，你的公司会如何重新设计招聘流程？以下就介绍招聘的形式！

据中国之声《央广新闻》报道，在求职者正为找工作焦头烂额的当口，雷人的招聘启事却络绎不绝地涌现，比如对于星座、血型的限制，比如对于QQ等级、微博粉丝数量的要求，甚至有企业要求员工"追过女孩、打过群架"，如此招聘启事引发网友热烈吐槽。

对于这些雷人招聘，有的网友认为，"这可能是有些好职位人选内定，根据各种雷人要求来尽可能筛掉更多的人。"不过，也有的网友对这些雷人招聘表示理解，他们认为，这些条件虽然是扯了些，但是既然存在，应该是有它的道理和说法的。

这些要求星座、血型，要求必须"追过女孩、打过群架"等等的招聘条件是典型的职业歧视，是违法的。"作为被招聘者，只要年满18周岁，或者是16周岁就有权利去面试工作"。心理专家卢雪认为，"网上流传一些雷人的招聘条件，那可能只是企业的噱头，为了制造某些轰动效应。这些招聘条件，太过以偏概全，并不科学"。

追过女孩、打过群架，目的何在？

这一雷语的出现，或有以此制造轰动效应之虑，或缘于心血来潮的炒作之需，或为给求职者制造调侃、谐谑的氛围，从而于轻松中尽情展示。然而，待细品招聘方的郑重解读，方知此雷语并非简单的噱头制造，之所以为商家青睐，关键在于其暗含的隐喻义，亦即表达之外的深度指向。商家称，“追过女孩、打过群架”的求职者自信，有勇气有胆识，有团队精神。乍闻有理，却并非全然经得起推敲，需作具体分析。

“追过女孩”的“追”字，反衬女孩如奇花异卉之珍，极言得手之难。而作为追求一方，条件往往并不过人，其初始的念想，甚至给人以“赖蛤蟆想吃天鹅肉”的非份之感。然而，有赖这个“追”字，看似不可能的惊艳却屡屡闪现。这些成功追求者的过人之处，绝非平庸的谈情说爱者所能悟、所能学。例如，除了自信、执着、心细、有见识、机智、幽默、大方、真诚，这些追求者还特别胆大，信奉“撑死胆大的，饿死胆小的”；脸皮特“厚”；擅长“死缠烂打”……而这一切，都与职场素养有着极高的关联度，暗合求职者有自信、有勇气、有胆识的要求。

“打过群架”的关键字眼为“群”。群体掐架的取胜秘诀在于“团队精神”，靠单打独斗非极难取胜。“团队精神”本为职场必需。然而，这一招聘用语，由于其链接直指负面，欲效仿对“追过女孩”所作的联想委实难矣。

与“打过群架”相关的是小混混的游手好闲、无所事事，这混迹于肮脏场所的一群，时常为争夺地盘而引发乱战。“打过群架”的，还有市井里的寻衅滋事，是一言不合就势不两立的恶面相向，是不计后果的好勇斗狠，甚至是黑社会带有行帮流氓气的恶性违禁，是对治安与秩序的重度毁损。

“打过群架”的，本应拘禁于人性与公德的暗域。而今，商家将此“毒变”堂皇置顶于招聘用语，仿佛驱遣一头恣意妄为的怪兽，制造的全然是冲突与紧张。

以常人无法容忍的事物，作为吸附人才的“基本准则”，消解的是公德心与正气，侵蚀的是健康、积极、向上。职场招聘的众声喧哗里，弱势的求职者，其左冲右突有着太多的无奈，陡然遭遇如此雷语，真是天可怜见，求职者有几人何尝有此“私家储备”？迷惘、恐慌与绝望之下，要么不甘心地转身离去，徒然留下如遭重击的背影，要么为了生存，逆势狂补这一素质短板。

职场中，商家文化是一种强力控制，一旦形成磁场，将有着旋涡一样可怕的吸附力。将这样一种文化引入奖惩与评价机制，戾气必然滋生蔓延、交叉感染，文化再难健康，真正的人才空间极可能被抑制或畸变，从而险象环生：要么被残酷淘汰，要么“脱胎换骨”。否则，欲想脱颖而出，成为公司倚重的干才太难。

招聘当然要出新，可以有别出心裁的“花样招聘”，可以有出人意料“怪招”迭出，可以七十二变，可以扮鬼脸，可以特立独行，却不能无厘头，却不能悖乱常理、搞职业歧视，更不能重口味挑战公德禁忌。

招聘已经进入了一个新时代，人们只要看看今年夏天肖恩·麦克蒂克(Shawn McTigue)新颖奇特的实习申请，就能证明这一点。在时长2分50秒的搞笑视频中，肖恩·麦克蒂克回应了万事达卡对求职者的要求，富有创意地宣传了“无现金社会”的各种优点。这段视频是麦克蒂克申请实习职位的“创新方式”，所有的实习生都必需把视频链接作为申请的一部分。申请过程的其他步骤包括访问万事达卡的Facebook主页、通过LinkedIn网站上传简历、在Twitter上关注万事达卡，以获得进一步的信息。这个活动代表了未来的招聘趋势，要求申请者在招聘过程中展示自己的技能——让他们成为能力更强的候选人。

忘记简历吧，现在的雇主更加看重求职者的网络表现，比如他们的谷歌搜索结果、他们的Klout分数、他们的Twitter粉丝人数和他们在LinkedIn网站上获得推荐的次数和质量。公司正在寻找知道如何打造个人品牌，并每天为这个品牌做出贡献的员工。谈到这些求职者面对的考验，利用YouTube和Twitter的能力仅仅是开始。求职者越来越多地被要求展示创造力和创新能力，同时在招聘过程中解决公司提出的商业挑战。

今天，大多数公司已经成功地把社交媒体和招聘工作融为一体。招聘平台Jobvite最近的一项调查研究显示，2012年有92%的美国公司利用社交网络和社交媒体来招聘新员工。但是对于有竞争力的雇主来说，这只是最低的期望值。为了能够脱颖而出，招聘人员和首席人力资源官不能仅限于简单使用社交媒体来招聘人才：他们必须建立培养更专业求职者的流程;这个流程让求职者有机会展示他们的创新理念和创造力。

在考虑重新设计招聘的最佳方式时，我使用了Spigit网站新推出的众包创新平台ICON，把我的部分工作外包出去。我咨询了用户对公司在招聘过程中加强创新举措的看法。许多人的回答都建议，向求职者提出商业挑战，要求他们为寻找解决方案展开竞争。

通过展示开放、透明、乐趣、协作和创新的方式，你的公司会如何重新设计招聘流程?

1、社会化人才

采用比赛和游戏的方式，让求职者表达自己的想法和见解，而不是呈现在简历中一成不变的标准化证书。他们在比赛中的表现，能够展示个人的天赋资质而不是教育经验，这才是就业市场的前景。我在《2020年职场：创新性企业如何吸引、培养和留住未来的员工》(The 2020 Workplace: How Innovative Companies Attract, Develop & Keep Tomorrow’s Employees Today)这本书中写道，加州大学伯克利分校的研究预计，每两年知识量就要增加一倍，在某些领域，每六个月知识量就要翻一番。

通过比赛招聘头脑聪明的求职者，不仅是因为最优秀的人才能够在竞争中脱颖而出。更重要的是，这些求职者将在招聘过程中了解公司的发展重点、目标和使命。

2、 设定时限的商业挑战

万事达卡今年举行的“无现金社会”招聘活动吸引了350多位符合资格的求职者，相比之下，公司历年来每刊登一则招聘广告只能收到20到30份求职申请。

求职者被要求通过第三方社会媒体来解释“无现金社会”对自己的意义，他们有四周时间来完成这项挑战。有人制作了视频，比如肖恩·麦克蒂克;有人通过Tumblr博客的形式成功推出了“无现金到五月”的宣传活动。

应用程序也成了面试的一部分内容，因为眼光长远的公司看到了培养更专业求职者的机会。鉴于企业要求申请人用公开的方式展现他们的技能、知识和能力，社会化招聘已经演变成了社会化面试。

3、招聘影响力

除了培养职场人才，企业必须建立强有力的雇主品牌，让潜在员工产生共鸣。同样地，社交媒体现能够展示求职者的个人品牌，这迫使企业小心谨慎地打造雇主品牌，以吸引顶尖人才的加入。他们必须使用社交媒体这种方式，不仅要为了吸引和保持粉丝，还要打造让年轻员工(千禧一代及后面的世代)产生共鸣的品牌，符合他们对雇主的期望。

下面这项研究的结果可能会让你大吃一惊。研究机构Net Impact对1,726所高校的学生进行的调查显示，有58%的学生愿意减薪15%，为符合自己价值观的组织工作。

这会激励越来越多的组织在招聘过程中建立他们对企业社会责任的承诺。

4、创新的要求

IBM商业价值研究院对1,500名企业总裁的调查显示，在充满不确定性的商业环境中，总裁们把“创意”和“创新”看做决定企业未来的重要领导能力。

但是企业不会等到员工开始行动才接受创新培训，恰恰相反，他们正在把创新能力融入招聘流程。

我们看到在招聘过程中，越来越多的公司要求申请人解决商业挑战，为新产品或新服务提供输入设计，推销创意理念，或者对公司面临阻碍进行分析。这些类型的商业挑战，旨在挑选具有创新思维和T形技能的求职者，这些技能意味着他们拥有某个领域的高深知识，能够结合跨学科的协作能力。

对于肖恩·麦克蒂克来说，万事达卡的“实习生招募”挑战活动是他不断获得创意灵感的动力。肖恩表示，“这段经验告诉我，万事达卡没有因循守旧。他们正在寻找公司需要的目标，这就是创新和能够取得突破的员工。”作为这次比赛的结果，万事达卡挑选肖恩进行个人面试——不过，肖恩已经在其他公司找到了一份暑期全职工作。

5、招聘过程引入竞争机制

德勤会计师事务所(Deloitte)、埃森哲咨询公司(Accenture)和普华永道公司(PwC)都是最早对招聘进行反思的专业服务机构，普华永道公司在招聘流程中建立了竞争机制，为了培养求职者的批判性思维、团队合作和沟通技巧——这些都是员工在该公司获得成功所需的关键技能。这家公司建立了xTREME Games平台，致力于培养会计专业本科生掌握他们所需的业务技能。