【80后管理者的心理】80后管理者的心理特点

乐雅养生网导读：80后管理者，他们往往是这样一群人：高学历、科班出身、高革新力、思维敏捷，是同龄人中的佼佼者。他们中的大部分在营销和IT领域已经是行业精英。但是作为企业的负责人也要抓住80后管理者的心理特点以便和他们有更好的合作与进步!

随着年龄的增长，职场中越来越多的80后开始进入管理层，在企业里发挥着越来越重要的作用。相比前辈，80后管理者高学历、科班出身、思维敏捷的特点比较突出，用自己的独特方式演绎出不同于父辈的商业奇迹。

“独”：这是80后的一个共同特征，也被80后管理者在职场创立为一种“品牌”。在他们眼中，“我的范很重要”。他们看重自我，追求个性。但表现出的“独”，有时候也让前辈们头疼，他们似乎更愿意独自冲锋陷阵，而不愿意合作。有时会让人感觉“自我中心”。这种行为的心理原因是他们需要通过保持自我独特性，来保护自己的优势。因为他们往往是凭借独创性才在职场脱颖而出的，所以他们喜欢用自己的方式而不是模仿前辈，也不那么愿意循规蹈矩。在责任心和自我之间，他们也往往选择自我，比如完成一个项目，做了一段时间，感觉并不能显示他的才能，就会马上停手，绝不会坚忍的干完。这并非是“责任心差”，而是他们不能容忍没有“自我价值”的工作。另外，80后的管理者们往往更加忠诚于自己的职业生涯，而非所属的企业或老板。

对80后管理者的建议：

你有权利保持自己的独特性，但“自我”并不是一成不变的，而是需要不断发展成长的。在职场中，一个不断在发展着的“自我”，比一直死守着的“自我”更坚固。真正的独立是需要不断参考他人经验，在对比中不断丰富的。在看着自己“与众不同”的特质时，也需要收集一些“大众”的特质：每月可以尝试用一种大众或前人的方式完成10%的工作，如果遇到困难，就请教有经验的人，不要换回自己的方式--这样的尝试，可以在保持独立性的基础上，增长你的职场弹性，培养责任心，有利于在人际中“去独化”，也更有利于在工作方法的对比中，寻找更适合自己的套路。

自由、弹性：心理学家认为，人的创造力和新异刺激有关，变化性和弹性可以激发更多的创造力。"求新求变"是年轻人的特色——这同样适用于80后管理者。无论是工作安排还是工作时间，他们都期望可以更灵活和有弹性一些。心理学家认为，人的创造力和新异刺激有关，变化性和弹性可以激发更多的创造力。另外，这也与80后的生活方式有关，他们所习惯的世界，并不是那么注重规则的，可以说他们都是"市场经济性格"，在规律中寻求变化，在正常中寻找例外，是他们流行的思维风格。所以"弹性"，也成为大多数80后管理者的灵感来源，他们所管理的团队，往往都是快速激进，紧跟变化。

对80后管理者的建议：

可以向企业申请更弹性的工作方式，但要注意使用项目管理来配合弹性的工作时间。在追求变化与创新的同时，注意寻找规律。

爱好挑战权威：很多老板对80后的印象是：“想法莫名其妙，总是挑战我，觉得我的一些做法不对……”的确，在80后的眼中，绝对权威并不存在，他们对权威的态度是“没有挑战过，绝对不服从”。所以在一些有明显管理漏洞的企业里，80后们常常会对60后、70后管理者有着群体性的对抗。80后管理者也大都是在挑战的过程中，被老板赏识。

对80后管理者的建议：
挑战权威的精神是可贵的，但在挑战前先要了解自己挑战的"动机"，如果是为了表现自己，或出于情绪发泄，并不建议。挑战的出发点，应该站在"有见解"的基础上，需要有建设性。另外，需要注意方式和场合，挑战的前提是尊重和了解，你需要尊重对手，包括他的身份，场合与时间；需要先了解清楚对方的看法，然后有理有据的提出自己的想法。

成就动机大于现实：80后管理者都是年轻上任，所以难免因为起点高，而成就动机过强。在心理动机理论中，成就动机可以帮助一个人以高标准要求自己，力求成功。但如果动机太强，就会令人过于追求完美，而忘记眼前的实际。这是80后管理者一个很大的心理误区，会导致急功近利和盲目冒进。而且在工作规划中注重眼前利益而缺乏长远规划，也容易导致失败。一旦遭遇工作挫折，他们容易一蹶不振。还有一部分人，“宁愿重来，不愿改错”，一旦一个项目失败，就会整个丢弃，冲向另一个新项目，不敢面对自己的失败。

对80后管理者的建议：
平常心面对期待，保持适度的成就动机。把对成功的渴望，都化为详细的实施方法，例如：想出色完成手头的项目，就在广泛收集信息后，制定一个详细的项目计划，用计划来替代渴望成功的冲动。另外，要允许自己犯错，虽然身为管理者，但毕竟工作经验尚浅，犯错很正常，只要对每一个挫折，都当考试修改错题来对待，从中学习，下次就能成功的越过去。不必揣测领导会不会因为你的一次错误而对你失望，领导都是看长远性选择人才的，反而，你需要学会向他们求助，这样更能显示你是一个遇挫能力强，有学习精神的可塑人才。

人际观是“关注我”：80后大多是独生子女，所以他们习惯了被人注意。在人际中，80后管理者的“被关注倾向”和“表现动机”都很高。他们希望成为团队中的核心，可以被接纳，被关注。但因为职场经验较浅，他们大多数人并不那么善于换位思考，常常会把对自我的要求等同于对他人的要求，对意见的接纳度也较低。有时候，他们在团队中的身份会有些尴尬，作为管理者，他们有时候需要面对比他们大很多的员工，这些员工很难甘心服从。这个时候，80后管理者的“关注我”人际观会被忽视，他们的决策会受到阻碍。

对80后管理者的建议：
用流程来管理，而不要用人来管。面对比自己大的员工，如果指手画脚，的确会招致反感和隔膜，最好的方式就是制定一个详细的工作流程，大家都按流程走，环环相扣，互相制约。出了问题能够有清晰的责任人，不需要那么多的主观判断。这样可以保持公正和开放，也能有效的让团队运转。另外，待人真诚，以德服人，这是千古真理。每个人都渴望成功，喜欢被别人承认，只要可以满足员工这两个需要，无论他比你大多少，都会支持你。

青鸟综合症：“青鸟综合症”是当今80中常见的一类职业困惑，而且高发于80后管理者之中。它表现为频繁跳槽，总是对自己现有的成就不满，找不到适合自己的职位。总认为“理想在别处”。就像童话《青鸟》，总是找不到心中想象的那只美丽的青鸟，于是一直不停的奔跑。

对80后管理者的建议：
对待"青鸟综合症"最好的方法，就是清晰的画出这只"青鸟"--也就是说，做好自己的职业规划。这份规划需要包括每一个阶段你期待的职位和工作性质，需要包括时间计划。当你身在一个岗位上时，你都知道并不是永远做这一份工作，但需要学到所有经验之后，才能离开。当你的职业倦怠出现后，给自己划定一个"留守期"，让"想跳槽"的想法延长3个月再实施，你会发现那时你能做出更理智的选择。