中层干部在职场的注意事项

乐雅养生网导读：中层干部在职场的注意事项有哪些？做为领导在工作中有些细节必须要注意。那么中层干部在职场的注意事项到底有哪些呢？小编这就来告诉大家：中层干部在职场的注意事项。请知晓。

一、中层干部在职场的注意事项

部门经理，有的企业称为部长，或是部门主管。从级别上来说，部门经理属于单位的中层干部；从权限上来说，部门经理从管二三人到几十人不等。当然，有的部门经理是光杆司令，手下一个人没有；也有的部门经理能管几百人甚至上千人，比如某跨国公司事业部的经理。部门经理做得好的，能成为副总直至ceo；做得不好的，则被贬为平民甚至卷铺盖走人。部门经理每天都要面对上司与属下，上通下达。做得好与不好，除了业务水平之外，在管理艺术与人际关系上，也是大有学问。以下八诫，便是对部门经理的忠告。

1、中层干部在职场的注意事项

（1）认清自己的位置

在一家普通的公司中，部门经理无疑是公司的中层干部。但同样是部门经理，权限大不相同：在软件公司中，技术开发部经理俨然是公司高层；在销售公司中，市场开拓部经理一言九鼎；但在制造类企业里，内刊编辑部主任只是企业的附属。因此，一个部门经理认清自己的位置便至关重要。在销售类公司中，技术经理与市场开拓部经理叫板，无疑是“螳臂挡车”；在媒体企业中，后勤部经理跟内容部主任说同样一句话影响却根本不同。

（2）深刻认识企业文化，确定管理风格

在一般人的印象中，企业文化是很遥远的事，似乎只有上了规模的大企业才有自己的企业文化。其实不然，一家只有十来人的小公司，从它诞生的那一天起，就有了自己的企业文化。一般来说，在生产制造类的企业中，流水线操作，精密、严格、按部就班是企业文化的鲜明特色；但在it类企业中，企业文化的要义是张扬、个性、天马行空的创造力，甚至是不按时上班的弹性工作制。做好部门经理的关键之处，是深刻认识自己所处的企业文化。难以想象，一个天性散漫的人，能在流水线上做好主管；同样难以想象，一个刻板、按部就班的人，能在it类企业里取得大的成绩。

（3）牢记属下的支持，是升职的关键

在有些人的印象中，做好部门经理的关键是要做好老板安排的工作，讨老板开心。这很有道理，但也不尽然，更多的时候，属下的支持，是升职的关键。笔者曾在一家it公司，亲眼目睹了某部门经理的遭遇。一开始，她因一丝不苟、坚持原则而获得公司高层的一致好评。本来，这些做法不能算是缺点。但在手下众员工的眼里，该部门经理的做法与其他部门经理却非常不协调，与公司的整体氛围也严重不符。大家得出结论，这个经理太苛刻了……最后，大家联名给董事长和总经理写信，要求撤换该部门经理。其他部门经理，也默许此建议。最后的结果是，众怒难犯，公司高层经讨论后，撤换该部门经理了事。

（4）对属下要关心，但不能失去原则

正因为属下的支持，是部门经理职涯发展的关键，所以要对属下关心。但这种关心，不能失去原则。如果到了称兄道弟、勾肩搭背的程度，要实现真正意义上的管理就难啦。宽严有度，才是一个部门经理对属下应有的态度。

（5）正确对待来自上司、属下的批评和建议

如果认为他们批评错了，就要坚持原则。坚持，会使自己赢得真正的尊重；如果结果证明自己坚持得正确，更能得到敬服。相反，一旦发现自己错了，就要竭尽所能去弥补，动作要快。

（6）每个月至少要有一个新的创意

一个部门经理要做得长久，或是要有更大的发展，每个月想出一个有价值的创意是必要的。即使这个创意不能付诸实施也没有关系，只要是真正的创意，就能引起上司和属下的注意和尊重。

（7）永远牢记，部门里的融洽氛围是难能可贵的

不论是在传统的制造企业里，还是在现代it公司中，部门里气氛的融洽程度，是判断部门经理做得是否成功的一个重要指标，不论部门的整体氛围是严肃还是轻松，部门经理都应该找到一个融洽的结合点。一个部门中，如果大家都互相算计、勾心斗角，那部门经理无疑是失败的。连个小部门都管成这样子，很难相信他会有更大的成功。

（8）勇于负责，承担起部门经理应负的责任

自古以来，敢于承担最大责任的人，才有可能获得最大的成就。一个不敢负责，有了功劳就往自己身上揽，有了错误就推个一干二净的人，有可能在某段时间里风光无限，却永无可能到达更高的位置、承担更重的责任。因为他从一开始就不想担负这样的担子。

2、领导的风格

（1）集权式领导者

所谓集权，是指领导者把管理的制度权力进行收揽的行为和过程。因此，所谓集权式领导者，就是把管理的制度权力相对牢固地进行控制的领导者。由于管理的制度权力是由多种权力的细则构成的，如奖励权、强制权收益的再分配权等，这就意味着对被领导者或下属而言，受控制的力度较大。在整个组织内部，资源的流动及其效率主要取决于集权领导者对管理制度的理解和运用，同时，个人专长权和影响权是他行使上述制度权力成功与否的重要基础。这种领导者把权力的获取和利用看成是自我人生价值的实现。

显然这种领导者的优势在于，通过完全的行政命令，管理的组织成本在其他条件不变的情况下，要低于在组织边界以外的交易成本。这对于组织在发展初期和组织面临复杂突变的变量时，是有益处的。但是，长期将下属视为可控制的工具，则不利于他们职业生涯的良性发展。

（2）维持型领导者

维持型领导者一般也称为事务型领导者（transactional leader）。这种领导者通过明确角色和任务要求，激励下属向着既定的目标活动，并且尽量考虑和满足下属的社会需要，通过协作活动提高下属的生产率水平。他们对组织的管理职能推崇备至，勤奋、谦和而且公正，将把事情理顺、工作有条不紊地进行引以为自豪。这种领导者重视非人格的绩效内容，如计划、日程和预算，对组织有使命感，并且严格遵守组织的规范和价值观。

（3）民主式领导者

和集权式领导者形成鲜明对比的，是民主式领导者。这种领导者的特征是向被领导者授权，鼓励下属的参与，并且主要依赖于其个人专长权和影响权影响下属。从管理学角度看，意味着这样的领导者通过对管理制度权力的分解，进一步通过激励下属的需要，去实现组织的目标。不过，由于这种权力的分散性，使得组织内部资源的流动速度减缓，因为权力的分散性一般导致决策速度降低，进而增大了组织内部的资源配置成本。但是这种领导者对组织带来的好处也十分明显。通过激励下属的需要，组织发展所需的知识，尤其是意会性或隐性知识，能够充分地积累和进化，员工的能力结构也会得到长足提高。因此，相对于集权式领导者，这种领导者更能为组织培育未来发展所需的智力资本。

二、领导激励下属的方法

1、目标激励

领导者根据本单位的实际情况设置适当的工作目标，或帮助、指导下属制定和树立相应的工作目标而达到激励目的的做法。必须始终坚持把单位的整体目标与下属部门的目标以及员工个人的目标有机结合起来，这样才能最大限度地激发员工工作热情，充分调动其积极性。

2、参与激励

广泛吸收下属参与单位内部重大问题的讨论决策以及各项活动的监督管理。目的是让下属在参与决策和监督管理的过程中，深切地感到自己的责任和义务、成就和成长，进一步增强其主人翁意识和集体责任感，使之自觉地把单位的前途和命运当成自己的前途和命运，使他们的工作热情始终保持旺盛和持续高涨的状态，进而在单位内部形成一种“奋发向上、你追我赶，干事创业、争先创优”的良好局面。

3、待遇激励

无论什么情况下，都要始终坚持将员工的薪酬待遇、职称评定、职务提升、荣誉奖励、培训深造与其业绩直接挂钩，提优汰劣，奖勤罚懒。对那些成绩十分显着、表现特别突出的员工，还要进行重奖（包括物质奖励和精神奖励），以最大限度地激发他们争创一流的工作热情。但需注意的是，要有效发挥待遇激励的作用，必须强化对员工的目标管理，通过建立竞争机制，严格考核奖惩，保证公平竞争，反对平均主义，否则，只会产生适得其反的效果。

4、榜样激励

通过典型示范作用来激发员工去模仿学习，以积极引导他们的行为向组织所希望的目标方向发展。当然，领导者在树立榜样并利用榜样激励时，切忌“盲目拔高”，这是因为，只有实事求是的榜样，才最具有号召力和感染力。与此同时，在榜样激励中，领导者身先士卒、以身示范的作用不可小视。

5、情感激励

感情因素对人的情绪影响极大，情感激励是一种基本的激励方式。上下级之间的相互关心和爱护、相互信任和尊重，是一种强大的精神力量，它有助于彼此之间的亲密和谐，有助于凝心聚力良好局面的形成。当然，情感激励也要注意适当。要注意场合，掌握分寸，讲究技巧，使大家都愿意敞开心扉谈思想，心情舒畅搞工作。一旦把握不准，运用不当，就会产生负效应。

6、逆反激励、通俗地讲，就是以“反”示顺。为更好地刺激员工，领导者和管理者“蓄意”向他们提示或暗示与此相反的另一种结果，而这种结果恰恰是他们不愿意看到的，从而促使他们努力工作，向着组织既定的工作目标迈进。

7、危机激励

通过让下属认识到组织与自身所面临的危险和困境，从而激发其奋勇直追、敢攀高峰的一种激励方法。作为称职的领导者，要经常唤起下属的危机感和紧迫感。

8、惩罚激励

惩罚激励是相对于正激励而言的，属负激励的范畴。即指领导者通过惩罚手段，促使下属采取符合组织需要的行为，达到教育警示他人目的的一种激励方法。具体包括扣发工资奖金、罚款、赔偿以及批评、降级、降职和淘汰、开除等多种惩罚措施。

总之，作为优秀的领导者，在实际工作中，要熟悉和掌握激励的方法与艺术，以便激发大家同心协力地去实现组织既定的工作目标。