让恐惧最小化，以及让信任最大化

你的员工恐惧你吗？

我不是在说，是否因为你是个霸道的老板而让员工感到恐惧。我也不是在问，你的员工是否因为考虑不周的计划或者最终失败的产品而产生恐惧。我要说的是最根本的恐惧：待业、被解雇、减薪和降职都会对生活产生负面影响，由这类事件引发的恐惧和愤怒也经常出现。

每个人的内心都是脆弱的。我们会悄悄地担心明天是否就是生命的终结。一切的不确定和变动都会导致恐惧。它会妨碍人们拥有良好的情绪，也阻碍人们发挥出自己的最佳水平。恐惧影响我们的自我认同，导致自我怀疑，令我们担心自己不具备与他人合作并实现伟大目标的能力。我们最恐惧的是成为别人眼中的失败者——恐惧别人眼中的自己不够有能力、有价值、有力量，不够聪明和镇静，从而不能去解决公司所面临的挑战。

当我们从恐惧的角度看待世界时，我们会在寻求自我保护中远离他人，而不是寻求他人的帮助。受自我的驱使，我们发展了自我保护机制。久而久之，这些防卫机制就融入了我们日常的生活。

当我们从恐惧的角度看待世界时，我们会：

·对立于别人（争斗）；

·远离别人（退缩-逃避-冻结）；

·屈服于别人（放弃）。

谈话智商（C-IQ）的工作机制

恐惧是很平常的一种心理，但是作为对某种不确定性的反应，它的效果是负面的。当恐惧左右我们时，大脑的创造性就会关闭。接下来，我们看看恐惧是如何左右大脑的。

C-IQ的神经性解释?：?当恐惧出现时，大脑的原始区域会发挥作用，释放出皮质醇和儿茶酚胺——这是人体在情绪或者身体处于压力状态下分泌的荷尔蒙。这些化学物质会关闭前额皮质的功能。前额皮质能够保证复杂战略、信任、整合等战略性思考。反之，你会停止思考，进入迟钝或者防御的状态，不会对人或形势做出积极而且有创造力的反应。与此相反，感激和信任可将皮质醇的影响降到最小，它所产生连接激素即缩宫素能扩散至全脑——增强我们发表言论的能力以及与他人合作的能力，从而共创成功。

三个阶段的对话

当我们通过信任的角度看世界时，我们会打开心扉，去建立联系，去倾听他人；也会去分享、去发现、去参与建立信任的活动——我们会发展出与他人合作的各种方式。我们可以清楚地表达心中的想法，这种表达能够通过对话得到加强——我们变得高效、容易成长，并能与他人一起进行创作。我将这个状态称为第三阶段对话。

如果我们处于第一阶段对话，我们的注意力会更多地放在把我们的想法告诉别人；如果我们处于第二阶段，我们会更多地向别人兜售我们的信念；如果我们处于第三阶段，我们会放开自己去学习，参与到共同创造的行动中，并自由地去影响他人。我们会将自我扔掉，专注于创造双赢的局面；调整、随机应变、接受那些有利的影响，并且愿意改变我们的想法。大部分的时候，我们将评价最小化，将感激最大化，也帮助别人每天在工作中发挥最好的状态。

当我们处于第三阶段对话时，我们是从信任的角度看世界，我们会打开心扉分享心中的想法，并倾听别人的想法；我们有勇气朝前迈步、发出自己的声音，也能够与他人合作、为他们发出声音。我们为了共同的成功合作、协调、一同创造。

所以，作为一个领导，你应该如何消除恐惧、使员工建立起“领导做得对”的认同呢？

要关注当下。

你的员工会花上大量时间观察你所做的每件事情。如果你总是关上办公室的门、谈话时心不在焉、谈论过去的时间太多、或者讨论太多与现实无关的未来计划，人们都能从这些行动和语言中看出门道来；通常他们的想法不会太正面。

行动：要使自己关注当下，你就要在开始着手一项工作之前与其他人建立起关系，并在这种关系中打开自己。你需要与你的员工或者同事谈谈话，尽管可能你原来没有计划。你可能需要处理一个即将结束的项目，因为一个员工提出的问题让你无法集中于你的大战略。商业说穿了还是一门关于人的职业，也就是说我们需要处理与他人的关系。

要在每次沟通中提供充分的背景信息。

一幅有背景的图画将产生完全不同的效果。没有背景信息，恐惧会在疑惑和不确定中得到加强。我正在工作的一家科技公司发展得非常迅速，销售额两年内番了三番，现在的最高销售额是10亿美元。对销售增长进行预测后，首席财政执行官对他的员工说：“赶快找人来接替你们吧。”他以为他表达得很清楚：“我要你们找人来接替你们，是因为按照预测的增长——你们太厉害了——我将给你们每个人升职。”

而他的员工听到的是：“找人来接替你们吧，因为你们业绩不好，而且将被解雇。”不出所料，他的员工们都很焦虑。士气和表现都大打折扣。当我向这位财政执行官解释他的员工的想法时，他立刻意识到自己的失误。他召开了一个大会，向员工做出解释，他之所以让大家出去寻找替代者，是为他们将来的升职做准备。

行动：如果把背景信息说清楚，不仅员工的恐惧感会大大减少，而且会改善他们对自己、对公司的情绪，也对他们在业绩增长上发挥的作用更有自信。毫无意外，员工中的恐惧消退，工作表现提升。背景信息会让一些坏的东西看起来是正确的——或者至少可以降低忧虑。

要告诉员工他们的定位是什么。

作为领导，我们总是避免这样做，因为我们担心这样会破坏与员工的关系，导致抗拒以及一些我们无法解决的混乱。所以我们很少触碰这些问题。但是员工需要知道他的定位，这样他们才知道应该做什么。如果他们知道，他们会发现他们想象中的恐惧比现实中的要小很多。如果我们生活在恐惧中，我们会退缩、建立一个想象的现实，认为其他人会远离自己并以此做出反应。我们会拒绝向别人求助，也不再从其他人那儿获得反馈和意见。

行动：安排好时间与员工谈谈，清楚地告知员工他们手上的工作是什么以及效果如何。这并不是说告知他们什么地方做得不对。这相当于为员工提供一个良好的定位，寻找成功前进的方法。这也是在引导他们提高自身的实践能力，为了实现一个目标而跨出新的一步。如此一来，员工的自我感觉会有所提升，也会对自己在公司中的角色和作用更有自信。不出意外，当我们告诉员工他们的位置时，他们的恐惧将会消退、表现将有所提升。他们将感觉自己被感激而不是被评价。

任何时候都要保持真诚。

没有人会在让人受伤或者让人难堪时说出真相。作为成年人，我们需要更好理解这一点。可通常我们办不到。当真相浮出水面，撒谎的破坏力是说出真相的两倍。任何时候，都要保持真诚——可以讲究策略或者在特定的条件下做到。这里说的特定条件不是指圆滑。不要让任何情况听起来比实际中更好，即使你能也不要这样。

行动：作为一个领导，一个高效团队是你最好的资源。如果你真诚，你会承认有时候——可能不是经常——你的员工并没有发挥出最大的潜力。你需要思考恐惧是否是原因之一。然后，你要愿意鼓足勇气开展一次开放的、真诚的、非评价性的谈话——你对这个人的支持和推进工作的打算会决定谈话的内容。当你带着坦率和关心进行交流，你将把恐惧最小化，信任最大化。