年终奖：不能说的秘密

乐雅养生网导读：发年终奖本身是个令员工高兴的事，这么高兴的事，许多公司却是低调行事，把年终奖作为不能说的秘密。这里面有什么不可告人的秘密？

年终奖为什么成为不能说的秘密了呢?

理由一：避免引起部分员工的不良情绪。

对大多数公司而言，年终奖发放的数目是结合员工的个人绩效完成情况来决定的，而每个人对公司的贡献程度大都不同，所以很难在年终奖的数目上达到一个平衡。如果公开年终奖的发放金额，不仅容易让表现突出的员工遭人妒忌，增加团队的不和谐氛围;更有可能促使因员工之间相互攀比而出现的不安定情绪或其它矛盾。

理由二：不患贫而患不均。

不公开年终奖会有矛盾，但公开年终奖只会加深这一矛盾。“保密派”网友认为：“天下没有绝对的公平，公开年终奖更不会对公平有任何作用。人的心态是不患贫而患不均的。”公司的管理层和优秀员工凭借他们对公司的贡献决定了他们的年终奖数额多数要高于普通员工，而数字最为敏感，一旦公开后难免会有员工只关注了数字而忽略了数字背后的能力表现，进而猜忌公司的制度上是否有问题。网友“HR草脚”从事HR工作多年，他表示：“公司不能公开高级管理层的奖金，因为往往这类奖金的数额巨大，若是被一般员工知道，就会对公司带来负面的影响，所以这类奖金绝对不能公开。”

理由三：尊重员工的个人隐私权。

年终奖的多少，对一些员工而言，是极其私密的话题，在众人面前讨论自己的年终奖金额就会像给陌生人描述自己的私生活一样不舒服，特别是收入低和绩效平平的员工，公开发放年终奖的做法会使他们在同事面前难堪，而且这部分普通员工又占很大比例，任何一家公司都难以对这些员工的存在无动于衷。所以，从另一方面讲企业应该出于尊重员工的隐私权，而对他们的薪资和奖金加以保密。

心理专家解读：

第一，年终奖的发放是否应当公开在很大程度上取决于企业的人力资源管理水平高低，尤其是企业中是否存在科学的、完善的工作绩效评价制度。

因为依据客观的绩效评价结果来判断员工对于企业的贡献和价值，并依据这种结果来拉开每一位员工之间的年终奖差距，这是可以为大家所接受的，年终奖的公开不会产生过多的负效应。因此，在企业的人力资源管理系统较为健全，管理比较规范的较大企业中，至少应当公开年终奖的计算以及发放方案。但是对于具体的个人实得奖金额，则不一定公开宣布，但是应当允许员工私下沟通或到人力资源管理部门查询和比较。一句话，“程序”较合理的企业应该可以公开程序;程序公正且公开，是员工公平感的重要来源。

第二，企业规模较小的情况下，企业可以以红包的形式发放年终奖而不必公开奖金发放结果。

这是因为，一方面，在较小的企业中，企业经理人员或老板对于每一位下属员工的业绩、工作表现和能力等等，有比较清楚的了解和较为全面的感性认识，所以老板对员工的年终奖有着主导权也是可以理解的。另一方面，较小的企业因为受到资源的限制，毕竟不像较大的企业那样具有完整的人力资源管理系统或手段，甚至没有专门的人力资源管理人员，不大可能像大企业那样详细地制订出科学合理的年终奖发放方案，这是需要小企业不断完善与修整的。此外，在小企业中，员工往往会倾向于把年终奖看成是老板或经理人员个人对自己的奖赏，而不太会把它看成是一种组织行为，因此，年终奖本身在员工眼里就带有主观的成分，他们也比较能够接受各种可能的结果。

第三，年终奖的发放是否应当公开，还取决于企业员工对于奖金差距的接受程度。

在中国目前这种变革时期，不同企业中的员工对于年终奖拉开差距的接受程度是不同的。如果企业既缺乏良好的工作绩效评价制度，又不希望再延续吃大锅饭的做法，那么企业尝试性地以保密的形式确定并发放个人应得的奖金数额。但是在经过一定的阶段之后，企业的管理走上轨道后，应当逐步公开化。